Blogi: Hyvinvoinnin ja työhyvinvoinnin äärellä
Niin se meni, niin kutsuttu korona-kevät. Osa meistä voi paremmin kuin koskaan, osa yhtä hyvin kuin ennenkin, osa vähän huonommin kuin ennen ja osa pahemmin kuin koskaan.
Hyvinvointia ja työhyvinvointia subjektiivisesti ja systeemisesti tarkasteltuna
Hyvinvointi ei olekaan mielestäni yksiselitteinen käsite, se on hyvinkin monisäikeinen. Sitä on teoreettisesti käsitelty hyvinkin monista eri näkökulmista. Yhden teoreettisen näkemyksen mukaan ihmisen hyvinvointia säätelee positiivinen tunne, kytkeytyminen ja mukaan pääseminen, vuorovaikutukselliset ihmissuhteet, elämän tarkoitus ja määränpää sekä aikaansaannokset. Miten positiivinen tunne viestii työnilosta, kytkeytyminen työyhteisön hengestä, elämän tarkoitus ja päämäärä organisaation visiosta, tavoitteista ja yksilön työhön liittyvistä tavoitteista sekä aikaansaannokset organisaation, työyhteisön ja työntekijöiden saavutuksista. Tämä ajattelu perustuu vahvasti positiiviseen johtamiseen ja pedagogiikkaan, jotka ovat nyt korostaneet asemaansa suomalaisessa yhteiskunnallisessa tarkastelussa. Näihin teemoihin Parasta johtamista-hanke on fokusoinut toimiaan korona-kevään aikana yhdessä REDUn etä-esimiesten kanssa. Arvot on nostettu myös arvoon arvaamattomaan.
Työhyvinvoinnin näen osin subjektiivisena käsitteenä ja toisaalta aikaan ja kulttuuriin sidonnaisena käsitteenä. Itse tarkastelen hyvinvointia ja työhyvinvointia kokonaisvaltaisesti fyysisenä, sosiaalisena ja psyykkisenä hyvinvointina. Enkä ollut ainoa, joka tarkastelee sitä, sekä yksilön että työpaikan eri näkökulmista. Fyysisellä hyvinvoinnilla tarkoitan tässä yksilön terveyttä, fyysistä kuntoa ja jaksamista sekä niiden tukemista työssä muun muassa työsuojelullisin keinoin. Sosiaalinen hyvinvointi taas tarkoittaa työtovereita, tiimissä ja ryhmissä tai yhteisössä toimimista, erilaisia työpaikan yhteisöllisyyden muotoja ja sosiaalista ilmapiiriä. Psyykkinen hyvinvointi on yksilöiden osaamisen arvostamista ja jatkuvaa kehittämistä, luottamusta ja psykologisia sopimuksia. Näistä rakentuu yksilön psykososiaalinen kyvykkyys, suorituskyky, sosiaalinen, psyykkinen ja fyysinen hyvinvointi, tiedot, taidot ja osaaminen sekä arvot ja motivaatio.
Toisaalta viehätyin myös näkökulmasta, jossa työhyvinvointi nähdään niin ikään subjektiivisesti koettuna hyvinvoinnin tilana, johon vaikuttavat työkyky, terveys, työ ja työympäristö laajasti ymmärrettynä sekä työpaikan ihmissuhteet, johtaminen ja työnantajapolitiikka. Työhyvinvointi on systeeminen ilmiö, sillä kokemus siitä on herkkä sitä määrittävien tekijöiden muutoksille ja se rakentuu vuorovaikutuksessa muun elämän ja kokonaishyvinvoinnin kanssa. Työhyvinvointiin vaikuttavat aikaisemmat kokemukset sekä arvosidonnaisten vallan, vastuun ja erilaisten intressien vaikutus työelämässä. Systeemisenä ilmiönä työhyvinvointiin ja työelämän laatuun vaikuttavat paitsi yksilölliset tekijät ja voimavarat, myös työsuojelu työ -ja toimintaympäristön riskitekijöihin ja turvallisuuteen vaikuttavana käytäntönä, työpaikan toimintaperiaatteet -ja politiikat sekä työlainsäädäntö. Työhyvinvointi syntyy, kun työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. Vaikka työhyvinvointi on yksilöllinen kysymys, sen edellytykset mielestäni luodaan työpaikalla. Työhyvinvointi syntyy, kun yksilön voimavarat ja työ ovat tasapainossa keskenään. Työhyvinvoinnin kannalta on tärkeää, että työ vastaa työntekijän osaamista ja on riittävän haastavaa. Työhyvinvointiin vaikuttavat myös monet työn ulkopuoliset tekijät kuten työterveyshuolto, työsuojeluorganisaatio, perhe ja muut ihmissuhteet sekä ympäröivä yhteiskunta. Näitä aiheita olemmekin pohtineet muun muassa esimiesten vertaiskonsultointitapaamisissa.
Työhyvinvointia subjektiivisessa kontekstissa ja välillä laajemmassakin kontekstissa
Väillä lähestyimme asiaa myös REDUa laajemmassa kontekstissa. Nimittäin Suomessa työhyvinvointia koskevat yhteiskuntapoliittiset tavoitteet ovat liittyneet ennen muuta kysymykseen työurien pidentämisestä jo useiden vuosien ajan. Yhteiskunnallisena tavoitteena on pidetty opiskeluaikojen lyhentymistä ja eläkeiän nostamista. Työhyvinvointia ohjataan yhteiskuntapoliittisin ja julkisen politiikan keinoin, juridisena ohjauksena lainsäädännön keinoin, resurssiohjauksena valtion talousarviosta käsin ja informaatio-ohjauksena ministeriöstä käsin ja on rahoitettu erilaisia tavoiteohjelmia. Euroopan unioni ja eduskunta vaikuttavat työolojen kehittämiseen monin eri tavoin. Kysymyksiä työhyvinvoinnista, työssä jaksamisesta ja työelämästä on ratkaistu myös osana palkkapoliittisia kokonaisratkaisuja. Työterveyslaitos ja Terveyden ja hyvinvoinnin laitos tuottavat tietoa hyvinvoinnista työssä ja toimeenpanevat niin ikään erilaisia tavoiteohjelmia.
Ja taas peilasimme subjektiiviseen näkökulmaan. Työhyvinvointi vaikuttaa tehokkuuteen ja talouteen, mutta se on myös itseisarvo, jota voidaan perustella eettisesti, toiminnallisesti ja yritysten menestymisen ja kansallisen kilpailukyvyn näkökulmasta. Työssäkäyvät ovat nykyisin keskimäärin työelämän ulkopuolella olevia terveempiä. Työ antaa merkitystä elämälle ja vahvistaa itsetuntoa. Tyytyväisyys työssä lisää työhön sitoutumista, parantaa tuottavuutta ja palvelualttiutta sekä halukkuutta auttaa työtovereita. Työurien pituus kasvaa tulevina vuosina. Väestön terveys ja toimintakyky ovat parantuneet. Psyykkiset sairaudet sinänsä eivät ole lisääntyneet yli 30-vuotiailla työikäisillä, mutta mielenterveydellisistä syistä johtuvat sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyseläkkeet sen sijaan ovat. Työelämä on muuttunut ja erilaisten ongelmien tunnistamisesta on tullut tarkempaa ja toisaalta edelleen monisyisempää. Työelämän muutokset jatkuvat tulevina vuosina ja hyvin todennäköisimmin entistä mullistavampina. Edistyksellisintä työhyvinvointipääomaa edustavat organisaation kilpailukyvyn säilyttämistä tukeva työntekijöiden muutos -ja uudistumiskyvykkyys, joita luovia ja tukevia tekijöitä ovat muun muassa työn imu, työn merkityksellisyyden kokeminen ja kukoistaminen.
Työ on kaikissa kulttuureissa taloudellisen järjestelmän perusta. Työllä on yhteiskunnassa suuri merkitys. Sanotaan, että ilman työtä yhteiskunta hajoaisi, eikä varmasti turhaan, jos asiaa tarkemmin miettii. Yhteiskunnalta putoaisi perusta pois ilman työtä. Nyt korona-viruksen aiheuttaman kriisin aikana, tämä on todentunut. Jo tämän vuoksi on tärkeää, miten ihmiset työssä viihtyvät ja millaisia merkityksiä he työlle antavat ja mitä he haluavat työstä.
Työhyvinvoinnilla on yhteiskunnallista tilausta. Uudet johtamismallit korostavat tasapainoista johtamista, mikä painottaa henkilöstön merkitystä tuotannontekijänä aivan uudella tavalla. Johtamisessa on tärkeä mielestäni ja esimiesten mielestä panostaa henkilöstön työssä jaksamiseen, työn ilon ja työn imun aikaansaamiseen ja työhyvinvointiin. Osaava ja hyvin jaksava työvoima tuottaa mahdollisuuksia ja edellytyksiä organisaation kilpailukyvylle. Näin panostukset työvoiman työhyvinvointiin kytkeytyvät laaja-alaisesti kansallisen kilpailukyvyn kehittämiseen ja vahvistamiseen.
Organisaatiokulttuurin näkökulmasta organisaatiot nähdään riippuvaisina ympäristöstä ja elinkelpoisuus riippuu siitä, millaisessa vuorovaikutussuhteessa ne ovat ympäristöönsä, millaisia resursseja niillä on käytössä ja miten ne osaavat hyödyntää ulkopuolelta tulevat mahdollisuudet. Organisaatiokulttuuriteoria nostaa keskiöön organisaatiossa toimimisen edellytykset ja näin korostaa työn ja työstä kumpuavan hyvinvoinnin teemoja. Kohteena ovat käyttäytyminen organisaatiossa, ryhmänormit, arvot, formaali johtamis -ja toimintafilosofia, toimintasäännöt, ilmasto, taidot, ajattelutavat, uskomukset ja erilaiset organisaation symbolit. Organisaatiokulttuuri vaikuttaa siihen, miten organisaatio saavuttaa tavoitteensa. Olen yhtä mieltä siitä, että organisaatiokulttuuriin kannattaa yrittää vaikuttaa, vaikka muutoksen aikaansaaminen on hidasta. Keskeistä on organisaation arvojen merkitys ja niihin suhtautuminen.
Itse tarkastelen mielelläni yhteiskuntaa ja siellä toimivia nykyisiä organisaatioita kompleksisina systeemeinä, jotka koostuvat pienemmistä osasysteemeistä ja ovat vuorovaikutuksessa muiden systeemien kanssa. Rakenneteorian mukaan organisaatio toimii osista muodostuvana kokonaisuutena. Organisaation rakenne ja toimintamalli muuttuvat koko ajan toimintaympäristön muuttuessa. Innovaatioteoria korostaa luovuutta ja uusiutumista vastauksena tähän. Innovatiivisessa organisaatiossa on sekä tarve että kyky muuttua. Kaikki organisaatiot ovat olemassa jotain julkilausuttua tai julkilausumatonta tavoitetta varten. Organisaatiot tavoittelevat siis sitä, mitä varten ne ovat olemassa. Organisaatio koostuu sen tehtävästä, strategiasta, henkilöstöstä, organisaatiorakenteesta, rutiineista ja kulttuurista ja sen toimintatavat liittyvät johtamiseen, strategiaan, henkilöstöön, toiminnanohjaukseen, prosesseihin ja tuloksiin. Ja huomasin, että keskusteluissa esimiesten kanssa, hekin tarkastelivat mielellään näitä seikkoja, miten ne näyttäytyvät organisaatiossa.
Mielestäni tämä liittyy hyvin pitkälti maailman muutostahtiin, joka on jo nyt nopeaa ja tulevaisuudessa sen ennakoidaan nopeutuvan entisestään. VUCA (volatile, uncertain, complex, ambiguity) -maailmassa ihmisten työn tekemisten tapojen tulisi muuttua entisestä pysyvyyden mallista ja johtaminen korostuu. Näissä nopeissa ja voimakkaissa muutoksissa tarvitaan johtamisen uusiutumista ja uudistumista. Tarvitaan keinoja itsensä johtamiseen ja muiden johtamiseen, jaettuun johtajuuteen. Kykyä olla läsnä, kuunnella ja kuulla, huomioida, välittää, kannustaa ja tukea. Keskusteleminen ja fasilitoivat työotteet tukevat yhteisöllistä ja osallistumista mahdollistavaa johtamista. Hyvinvoiva työyhteisö tekee tulosta. Hyvinvoivassa työyhteisössä tutkitusti myös asiakas voi paremmin, oli hän lapsi, oppilas/opiskelija, ikäihminen tai kuka tahansa. Energisoiva yhteisöllinen johtaja auttaa koko yhteisöä onnistumaan. Johtajan tärkein työväline on oma persoona ja johtamisella tuetaan yhteistä ymmärrystä ja tuotetaan synergiaa.
Ihanaa ja levollista kesää kaikille!
Parasta johtamista -hankkeen projektipäällikkö, Henna Poikajärvi
Kirjoittamisessa minua innovoivat:
Ahola, K. & Hakanen, J. (2010). Terveysammattilaisten työuupumus: erityisenä haasteena vuorovaikutus auttamistyössä. Duodecim, 126, 2139-2146.
Manka, M-L. & Manka M. (2016). Työhyvinvointi. Talentum Pro: Helsinki.
Mäkikangas, A., Mauno, S. & Feldt, T. (toim.) (2017). Tykkää työstä. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. PS-kustannus: Jyväskylä.
REDU esimiehet. Esimiestapaamiset.
Tirkkonen, M. & Kinnunen, U. (2013). Palautumisen tehostaminen kasvattaa työhyvinvointia. Psykologia, 3, 196-208.
Virtanen, P. & Sinokki, M. (2014). Hyvinvointia työstä. Työhyvinvoinnin kehittyminen, perusta ja käytännöt. Tietosanoma: Helsinki.
Kirjoittanut: Henna Poikajärvi
Julkaistu: 2.6.2020 13:02